不同的教师对专业发展的需要是不同的，仅仅依靠共同愿望和制度规范、整齐划一的培训以及自上而下的行政命令已经无法满足教师的发展要求，也不能充分发挥每一个教师的潜能。“我的人生我做主，我的成长我规划。”对于教师发展最具权威性的诊断书，不是来自专家，也不是来自于各级领导。最科学、最清晰、最全面的诊断者应该是教师自己。

  ■江苏省常州市武进湖塘桥中心小学校长 奚亚英

  在学校不断发展的进程中，在收获课程改革初步成果的同时，我们也发现了改革所带来的一些深层次问题：其一，一些教师在教育观念和教学行为上不适应日新月异的时代要求；其二，教师的发展进入一个高原状态，习惯于根据学校的要求来跟进自己的行为，没有一种从内心自发自愿的价值追求与发展目标。显然，这是许多学校教师专业发展所面临的最大的问题之一。

  我们发现，教师的发展在不同的阶段具有年龄和专业发展方面的差异。如，年轻教师希望自己能够有一个成功范例的引领，骨干教师希望自己有更高层次的发展平台；有的教师比较擅长班级管理，希望能够在班主任的管理上有所发展；有的教师擅长学科课堂教学，希望能够提升课堂教学艺术；有的教师则对学科特长生的培养比较感兴趣，希望能有所突破。不同的教师对专业发展的需求是不同的，仅仅依靠共同愿望和制度规范、整齐划一的培训以及自上而下的行政命令已经无法满足教师的发展要求，也不能充分发挥每一个教师的潜能。因此，我们致力于“缔结教师发展盟约”，建立“共享型发展团队”，形成“自主型发展文化”，促进教师专业的个性化发展。

  目标合同，自发缔结发展盟约

  “我的人生我做主，我的成长我规划。”的确，对于教师发展最具权威性的诊断书，不是来自专家，也不是来自于各级领导。最科学、最清晰、最全面的诊断者应该是教师自己。我们倡导每一位教师在深入进行自我反思、自我诊断的基础上，制订个人3-5年的发展规划。

  1．自我设计：教师起草“表现合同”。“表现合同”又可以称为“专业发展计划”。我们提出了一个“教师生涯发展规划”的基本格式，主要包括：(1)自我分析。对自身已有的专业素养、优势及问题所在进行分析。(2)自我定位。确立发展目标和专业发展的重点，明确专业发展重点的理由，预测专业发展重点的结果。(3)行动计划。为实现发展目标而采取的措施及时间安排。(4)实施要求。实现发展目标所需的物质条件与需要提供的帮助。

  2．深度会谈：教师与引领者共同商定“表现合同”。我们为每个教师建有高校、教研室、学校中层领导或者市级以上骨干教师组成的引领小组，教师与引领小组双方在开展自我评价的基础上，由教师本人与引领小组领导双方确定其专业发展的重点。

  通常，确定专业发展的重点应该考虑下列因素：实现专业发展重点所需的时间；实现专业发展重点所需的资源；实现专业发展重点与提高课堂教学质量的关系；实现专业发展重点与提高学生学习质量的关系；实现专业发展重点与实现学校重大目标的关系。在这个基础上，初步商定“教师发展目标合同”的初稿。

  专家论证，自主规划成长历程

  1．专家指导，共同拟定生涯规划。在教师拟定出生涯规划的初稿以后，我们发现多数人对现状的分析把握还不够具体到位，对目标的预期过于笼统或者有失偏颇，而分阶段实施计划又缺乏连续性。针对这一情况，我们请这些站在教育教学前沿的专家们专门作诊断性的评价，然后再有重点地进行个别指导。这种指导是跟踪式的指导，不仅指导规划的制订，而且指导规划的实施与修订。我们还建立三级导师制，为市级骨干教师聘请高层次的导师，使这些骨干教师能够按照“分析教学行为→概括教学策略→提升教学风格”的思路，引领他们向“品牌教师”、“特级教师”的方向发展。对一般教师，则由本校的骨干教师通过自我申报，学校学术委员会进行资格认定，然后实行师傅徒弟之间的双选，并制订具体的学习计划、课堂教学发展计划与措施、班级管理提升计划，基本上是沿着“学习教育理论→选择教学策略→转化教学行为”的路径从经验型教师向研究型教师发展。本校导师的指导重点在于“深度转化”，化知识为德行，化知识为智慧，在理想与现实、理论与实践、教学与研究之间架设起互相沟通的桥梁。

  2．签订盟约。教师在与导师共同协商的基础上与学校自愿签订合同，为自己的发展缔结“新的盟约”，寻求新的动力。可以说，不同层面的教师的合同是不同的，每个层面的教师的自我设立的合同也是有差异的，学校对教师的成长提供的帮助也是不同的，如有的教师重在教育科研能力的提升，有的教师重在课堂教学艺术的锤炼。在这个基础上，学校建立起相应的评价机制。不同的培养方式、不同的发展平台、不同的发展期望，有利于打造出各具特色、个性鲜明的教师队伍。

  3．分层培养。首先，为了做好优秀青年教师的选拔培养工作，使一批优秀的苗子脱颖而出，学校采取了自查对照、明确目标、外出学习、名师指导、岗位练兵的策略。学校每学年召开优秀青年教师联席会议，填写自查对照表，明确已取得的教学实绩和自己努力的方向，深入思考尚需要努力的方面及相应采取的措施，让每位青年教师自找压力、自我提升。其次，学校优先提供外出学习的机会，让他们去北京、天津、上海等地学习听课。最后，学校聘请名师指导。为了减少随意性，我们排好听课、评课、研究课表格，每月一轮回，组织名师与教师进行对话，以加深教师的理性思考，指导其教育实践。

  柔性评价，自我实现价值目标

  对青年教师而言，不仅要让他们知道自己在群体中的优秀程度，还要让他们充分了解学校对他们的期望，并根据现有的工作表现，明确个人的发展方向。我们主要采用柔性化的方式，对青年教师现有的发展特点和水平、对工作的情感和态度、现在的工作状况以及未来的发展需求与可能，作出较为完整的、综合的评定。这些措施有助于青年教师在期望与现实之间找到自我，满足获得尊重的需要和自我实现的需要；有助于学校根据教师的潜力，提供物质条件，促进教师的专业发展。我们采用的柔性化评价方式的具体内容，可以从以下3个方面加以体现：

  1．评价主体。由教师推选并建立教师评价小组，并让接受评价的教师了解教师评价小组成员。制订实施教师评价的相关条例，加强协调工作。评价小组重在评价教师的进步、教师的发展，让教师看到自己的成长和需要努力的方向，其评价结果不作为奖惩的依据。

  2．评价内容。建立教师评价的两个载体。我们主要是以教师专业成长手册与专业成长档案袋为载体，通过自我评价、他人评价、引领小组评价，在专业素养、职责、工作成效3个维度评价教师的进步与发展。

  教师专业成长手册主要分三大板块：学习、研究、教学。其中，学习方面分为必修课程与选修课程，研究方面有必要条件与可选择的内容，教学方面主要由教师自己在一学期内进行4个典型课堂案例的微型研究。学校采用弹性化的学分制。教师可以根据自己发展的需要去有选择地学习，有思考地参加一些研究活动。必修课程主要有：看别人走过的路，理论学习也精彩，英语，计算机，等等。选修课程有各种形式的进修、学习、下午茶、书友会、我的网络生活等。

  教师专业成长档案袋以2-3年为一个周期，一个周期结束意味着另一个周期的开始。成长档案主要包括三方面的材料：过程性材料，反映教师在某一期间的个人成长历程，如新阅读计划、教学日记，学生进步事迹的记录，家长会上家长的一些看法，在沙龙、论坛上的发言与体会，外出学习的心得，研讨的一些材料等；结果性材料，某一时期达到目标的结果，如教学个案研究、教学录像、读书笔记、课题研究的材料以及进行观察调查的记录、学生典型作业等；展示性材料，如最佳的教学设计，一些比赛的证书，充分体现教学策略与教学效果的备课、课件、学生作业、教学录像、照片、教学论文、课堂管理条例、学生获奖作品等。

  3．评价实施。评价的实施包括初次面谈、收集信息、评价面谈、复查面谈。评价结果的处理包括处理收集到的评价信息、作出价值判断、确定发展目标。评价结果的反馈包括写出评价报告、反馈评价信息、建立评价档案。复查面谈主要是回顾评价过程，看专业发展档案袋，探讨一年前确定的发展目标是否妥当，进一步落实实现发展目标的措施。确定教师是否已经实现“表现合同”和实现“表现合同”的程度。评价者与教师都可以畅所欲言，各抒己见。如果预期的“表现合同”中某些预期目标尚未实现，可以作为教师今后继续努力的基础；如果预期的“表现合同”已经实现，这个环节将作为下一轮教师评价周期的新起点。

  “引领小组的指导使我们看清了自己的优势和弱势，专家的论证让我看清了自己发展的必要性和可能性。原来我总认为是学校要我发展，现在我才感到只有自己真正想发展了，所有的压力才会变成动力，变成自己成长的机会；导师对我的指导使我的课堂教学有了质的飞跃。在这个进取的团队中我感受到了向上的力量，大家互相之间的争辩、深入的思考已经成为了习惯，使我重新找到教育的理想!”这是我校壮亚芬老师的深刻感言。自主性的引导、柔性化的评价、个性化的教师发展指导进一步激发了教师的教学活力，促进了教师的个性发展。